Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) las trabajadoras españolas cobran casi un 16% menos que sus colegas masculinos por trabajos de la misma categoría profesional o con similar preparación académica. Un tema este, el de la brecha salarial, que continúa siendo una asignatura pendiente para la sociedad.
Que las mujeres cobran menos que los hombres es un dato que no se nos escapa a nadie y que por desgracia ha estado presente a lo largo de toda la historia. Al hombre se le ha adjudicado el rol de sustentador de la familia, mientras que la mujer era la encargada de la intendencia y de los cuidados, quedando supeditada al varón, y en muchos casos, anulada y mantenida por este.
Es innegable que en las últimas décadas se han dado avances cualitativos. La incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo y a la formación le ha otorgado una independencia económica que le ha desligado del yugo histórico. Pero el problema de base, la desigualdad salarial, sigue latente.
En la actualidad, las mujeres están mejor preparadas que los hombres. Un 56,5% del alumnado universitario es femenino. Si analizamos el número de estudiantes que terminan las carreras, el porcentaje aumenta. Bordea el 60%.
Es importante señalar que los avances que se han dado en los derechos de la mujer, los han conquistado algunas mujeres a pulso. No se los ha regalado nadie. La popularidad que ha alcanzado el movimiento feminista o la repercusión que tienen movilizaciones como el 8-M, día de la mujer, es fruto de un trabajo persistente.
Las mujeres han fabricado sus propios referentes basándose en luchadoras que se han enfrentado a la adversidad. Como el ejemplo de la selección femenina de futbol. Que de ser un deporte silenciado, tuvieron que ganar un mundial y enfrentarse al trato vejatorio del presidente de la Federación Española de Futbol, Luis Rubiales, para empezar a ser tenidas en cuenta.
Entonces, ¿por qué, con todo este marco de fondo sigue habiendo brecha salarial? Intentamos contestar la pregunta.
¿Por qué las mujeres cobran menos?
Hay tres factores que influyen en que una mujer cobre menos que un hombre: la temporalidad, el sector económico en el que trabajan y los estereotipos de género.
En el 2024, un 73,4% de los contratos a tiempo parcial estaban firmados por mujeres. Con todos los avances que se han dado en la sociedad, la mujer sigue siendo la encargada de los cuidados familiares. Por esta razón, si en una familia hay que hacer sacrificios para atender a los hijos, estos recaen, en mayor medida, en las mujeres. Hay una mayor tendencia de que la mujer sacrifique su carrera profesional por la familia, a que lo haga el hombre. Esto se pone de manifiesto en que cuando hay que llevar al niño al pediatra o pedir un permiso para tener una reunión en el colegio, quien asiste en la mayoría de los casos es la madre, no el padre.
Otro de los factores lo encontramos en los sectores productivos en los que trabaja la mujer. El empleo femenino es mayoritario en el sector servicios y en el comercio. Mientras el hombre trabaja en la industria y servicios de alto valor añadido. Sectores donde existe menos precariedad y los sueldos son más altos.
Aunque cada vez menos, los estereotipos de género en el trabajo siguen funcionando. Un bombero debe ser un hombre, mientras que una limpiadora debe ser una mujer. El bombero cobra mucho más que la limpiadora. Los trabajos asignados, de manera tradicional al género femenino, están peor pagados que los trabajos masculinos. Esto lo podemos ver en todos los sectores: sanidad, logística, industria, educación, etc.
Limitación de las mujeres en los puestos de dirección.
La propia Cámara de Comercio de España reconoce en su página web que en más de la mitad de las empresas, menos del 20% de los puestos directivos los ocupan mujeres.
En los hechos, el acceso de la mujer a los puestos de dirección actúa como un techo de cristal. Aunque la mujer está cada vez más preparada, su ascenso a puestos de responsabilidad es limitado.
En la empresa privada el acceso a los puestos directivos continúa siendo por designación. En este nombramiento se tienen en cuenta factores subjetivos como el perfil del candidato por encima de los méritos laborales.
Vamos a verlo con un criterio concreto, el de las responsabilidades familiares. Que funciona de manera inversa en hombres que en mujeres.
Mientras que un padre de familia es un valor seguro para asignar responsabilidades a un profesional, puesto que se presupone que quiere ganar el máximo dinero posible para proporcionar un buen nivel de vida a los suyos; en las mujeres se ve como un escoyo.
Otra vez más actúa la suposición de que la madre es la que cuida de los niños y, por tanto, no va a estar al 100% para la empresa. La mujer que opta por este camino se ve como una mala madre, que no le dedica la atención que debiera a la familia, y en ocasiones, se le hace sentir culpable por su éxito profesional. Mientras que al hombre se le presenta como a un triunfador.
Muchas mujeres que han alcanzado puestos de dirección reconocen que para llegar hasta donde han llegado, han tenido que demostrar mucho más que sus colegas masculinos.
Un ejemplo, la alta cocina.
Cuando un chef famoso sale por televisión o se le hace una entrevista en la prensa, en la mayoría de los casos nombra a las cocineras de su familia como inspiración: su madre, su abuela, su tía. La cocina casera tradicional de la que todos hemos aprendido. Sin embargo, si te paras a hacer un recuento de chefs de prestigio, aparecen pocas mujeres.
La web de RTVE señala que solo un 10,5% de los restaurantes con estrella Michelín tienen una mujer como cocinera. De los 11 restaurantes que hay en España con tres estrellas Michelín, solo 1 lo lleva una mujer. El de Elena Arzak.
Algunas encuestas señalan que solo el 50% de los hombres saben cocinar, frente a un 85% de las mujeres. Sin embargo, si pasamos a la alta cocina, el papel de la mujer es testimonial. Algo, a priori, tan femenino como la cocina, se ha convertido en un mundo dominado por hombres cuando el dinero, el prestigio y el reconocimiento social entran en juego.
La chef María José Román, que dirige el restaurante Monastrell de Alicante, galardonado con una estrella Michelín, comenta en el programa del Canal 24H de RTVE, “Objetivo Igualdad” que en los años 80, cuando la cocina se puso de moda y se convirtió en algo importante, las mujeres que trabajaban en las cocinas de los restaurantes pasaron a un segundo plano. Fueron los hombres los que pasaron a tomar las riendas. “Las mujeres cocinan para dar de comer a la gente, y los hombres para el éxito”. Sentencia la chef alicantina.
En la actualidad, un 48% de los alumnos de las escuelas de cocina son mujeres, pero solo un 18% llega a la alta restauración. Entre medias funciona todo un sistema de prejuicios y consideraciones que limitan la promoción de la mujer en un terreno que siempre se le ha considerado como suyo.
El papel de las empresas.
En romper la brecha salarial tienen un papel decisivo los gobiernos, por medio de medidas que vayan a atajar esa desigualdad, y el parlamento, en cuanto a aprobar leyes que favorezcan a las mujeres, puesto que en los hechos están discriminadas. Pero son las empresas las que deben tomar acción para que este cambio sea real.
En este sentido, algunas empresas están dando avances significativos, como la ONG Humana, que encargó a Talention, una consultoría de empresas especializada en temas sociales, que le ayudara a desarrollar un plan de igualdad. Planes como estos favorecen el equilibrio de hombres y mujeres en todos los niveles del organigrama de la empresa.
Por ley, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad. Estos planes parten de un análisis previo del funcionamiento de la empresa que detecta los embudos que dificulta el acceso de la mujer a los diferentes puestos de trabajo. El plan suele incluir medidas y estrategias que ayuden a resolver las deficiencias detectadas.
Sin embargo, estos planes pueden caer en dos desviaciones. La primera es que se quede en un documento meramente orientativo. Y la segunda, que se enfoque hacia la igualdad de oportunidades y no hacia la paridad.
En última instancia, acabar con la brecha salarial depende de la voluntad de las empresas. Es cierto que para algunos trabajos hay una mayor cantidad de hombres que de mujeres, como en las profesiones técnicas; pero sucede al contrario en otras, como en la salud, la formación o los servicios sociales. En carreras como administración de empresas o derecho, al menos en la universidad, el número de estudiantes hombres y mujeres es similar.
Si se dejan atrás ideas preconcebidas y criterios subjetivos y se empiezan a valorar los méritos, cogeremos una buena senda para acabar con la desigualdad.
